| 遏制混同用工侵權需打通“任督二脈” |
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萬周
王師傅在北京一家加工廠做焊接工，2008年9月1日入職。2019年，因單位搬遷、工作地點變動等情況，王師傅與加工廠發(fā)生勞動爭議。從2008年入職到2019年發(fā)生勞動爭議，干同一份活兒的王師傅與在同一個地址辦公的三家企業(yè)簽訂過勞動合同。雖然三家企業(yè)均在不同時段為其繳納了社保，但在勞動爭議發(fā)生后，三家企業(yè)都互相推諉，致使王師傅維權困難重重。最終，在工會的法律援助下，王師傅才被確認了工齡，要回了補償金。（6月23日《工人日報》）
這是一起典型的因混同用工引發(fā)的勞動爭議糾紛。所謂混同用工，是指勞動者已與一家企業(yè)建立了勞動關系，由于主觀或者客觀原因，又與該企業(yè)的關聯方建立了勞動關系，從而導致該勞動者的勞動關系及用工主體出現混亂的一種用工現象。在理想狀態(tài)下，混同用工既有利于勞動者多處供職增加收入，又有利于緩解企業(yè)的“用工荒”，實現“雙贏”。
然而，由于混同用工模式難以分辨勞動者究竟和哪家用人單位存在勞動關系，客觀存在著用工主體不明的問題，讓一些關聯企業(yè)借此損害勞動者合法權益有隙可乘?，F實中，類似王師傅維權時被各關聯企業(yè)相互踢皮球的情形并非個案，給相關部門如何依法保護混同用工模式中勞動者合法權益提出了新的挑戰(zhàn)。
部分參與混同用工的關聯企業(yè)故意以用工主體不明為由，任性剝奪勞動者應該享有的合法權益，凸顯了其為利益最大化誠信守法經營意識的缺失。雖然在混同用工模式中，確實存在用工主體混亂的問題，但勞動者為關聯企業(yè)提供勞動的事實客觀存在，用工主體始終有具體指向。根據勞動法和勞動合同法規(guī)定，企業(yè)只要與勞動者存在不論是勞動合同上還是事實上的勞動關系，就應承擔保障勞動者合法權益的主體責任。關聯企業(yè)以用工主體不明作為侵害勞動者合法權益的擋箭牌，無疑于法不容。
同時，勞動者的疏忽或維權意識不足，也給關聯企業(yè)損害其合法權益提供了方便?，F實中，不少勞動者因法律專業(yè)知識匱乏，普遍缺乏依法維權意識，且因過分信任企業(yè)而忽視對自身權益的保護，日常工作中也不注意留存維權的證據。一旦發(fā)生勞動爭議糾紛，勞動者必然面臨被動“挨宰”的尷尬。
關聯企業(yè)在混同用工中任性損害勞動者合法權益，不僅給和諧勞動關系的建立添堵，也損害公平正義。對此，應當對癥下藥，切實打通其中勞動者合法權益保護的“任督二脈”。
首先，依法依規(guī)嚴懲關聯企業(yè)的違法失信行為。誠信守法經營，是企業(yè)應遵循的不二法則。相關部門在依法嚴懲關聯企業(yè)損害勞動權益不法行為的同時，還應根據《失信企業(yè)協同監(jiān)管和聯合懲戒合作備忘錄》的規(guī)定，將參與混同用工的關聯企業(yè)予以失信聯合懲戒，倒逼其在“一處違法失信、處處寸步難行”的信用懲戒威懾面前，主動打消侵害勞動者合法權益的歪念。
其次，勞動者要擦亮保護自身權益的“慧眼”。害人之心不可有，防人之心不可無。勞動者不要過分迷信企業(yè)的承諾，要始終秉承“先說斷，后不亂”的謹慎，在簽訂勞動合同時，主動要求明確用人單位、工資發(fā)放、社會保險支付等主體。在這些主體發(fā)生變化時，則應及時提出異議并收集保留相關證據，為勞動爭議發(fā)生后的依法維權打下基礎，確保自身合法權益不受侵害。
| （責任編輯：林楠特） | |